Advisor e Formazione Dalla Redazione

Cambiamento? Parliamone…

La parola cambiamento non è facile in quanto “ambigua” o generica: cambiamento da cosa a cosa, di che cosa, in che ambito? da dove viene il cambiamento? perché si rende necessario? cosa si cambia? come si cambia?

Proviamo a mettere un po’ di ordine.

Da dove viene un cambiamento o una necessità (perché si cambia) di attuare un cambiamento:

  • da fuori (esogeno);
  • da dentro (endogeno).

Il cambiamento indotto da fuori (esogeno) deriva dal cambio di una legge o regolamento, da cambiamenti non gestibili come quelli climatici, da cambiamenti non gestibili poiché’ sociali o fisici, chimici, biologici.
Il cambiamento da dentro (endogeno) è quel cambiamento che il soggetto (sia esso persona, gruppo,squadra,organizzazione o ente) decide di attuare per una qualsivoglia motivazione.

Concentrandosi sul cambiamento endogeno (poiché quello esogeno richiede più che altro un cambiamento adattivo del soggetto rispetto ad un evento “subito” a cui “adattarsi”), questo può essere diverso per misura (come si cambia):

  • modifica marginale (miglioramento di qualcosa);
  • modifica radicale (invenzione o innovazione).

Si può infatti migliorare il modo di fare qualcosa non cambiando il tipo di azione (camminare o cucinare o respirare …) oppure inventare (la ruota o il fuoco o l’energia atomica) o innovare (internet o le automobili ibride).

Inoltre il cambiamento può riguardare (cosa si cambia):

  • oggetti (prodotti);
  • azioni (processi);
  • sistemi (organizzazione).

Quindi cambiare perché, come e cosa?

Inoltre, quando si cambia in generale si fa con 3 tipi fondamentali di azioni:

  • (-) eliminazione di qualcosa (prodotto/processo/sistema/risorse);
  • (=) modifica di qualcosa (prodotto/processo/sistema/risorse);
  • (+) aggiunta di qualcosa (prodotto/processo/sistema/risorse).

Infine, una cosa fondamentale è tenere bene presente che esistono in pratica due categorie di persone con riguardo alla posizione che assumono in generale verso il cambiamento:

  • chi considera il cambiamento come opportunità e lo ricerca o vi partecipa attivamente;
  • chi considera il cambiamento come minaccia e vi resiste o non vi partecipa attivamente.

È utile sintetizzare cosa queste due categorie di persone dovrebbero tenere bene in mente.

Chi considera il cambiamento come opportunità e lo ricerca o vi partecipa attivamente dovrebbe sempre ricordare e tenere a mente che esistono coloro che, invece, considerano il cambiamento come minaccia e vi resistono o non vi partecipano attivamente. Pertanto chi è così dovrebbe ricordare di comunicare chiaramente perché cambiare, cosa cambiare, come farlo e quando, con quali benefici attesi e con quali sforzi previsti per tutti, di modo che i resistenti o contrari al cambiamento possano capire che succede e cosa sarà di loro a cambiamento realizzato; in poche parole si tratta di rassicurare coloro che temono il cambiamento e ingaggiarli.

Chi considera il cambiamento come minaccia e vi resiste o non vi partecipa attivamente dovrebbe ricordare o tenere a mente che in molte occasioni il cambiamento è necessario o inevitabile, pertanto stare fermi in zona di confort (apparente?) può essere più comodo nel breve periodo ma non conveniente nel medio lungo periodo, per effetto dei risultati della non azione o del non cambiamento.

Ma ciò che fa la differenza è come gestire i cambiamenti, e prima ancora come essere disponibili o pronti ai cambiamenti, come esserne protagonisti, non temerli, attuarli, ricercarli attivamente come opportunità per essere migliori e trarne vantaggio.

Saper cercare il cambiamento con spirito proattivo, riconoscere le necessità, accoglierlo, comunicarlo, motivare gli altri, realizzarlo e monitorarlo, essere pronti a ricominciare ancora un nuovo ciclo di cambiamento non sono capacità comuni a tutti, poiché vanno imparate, allenate ed utilizzate costantemente.

Saper cambiare richiede infatti capacità evolutive, emotive ed esecutive ben precise. Saper cambiare significa essere attivi e proattivi, significa avere leadership e carisma, significa desiderare e ottenere successi. L’attitudine al cambiamento è infatti una capacità tipica della leadership, di quella leadership dinamica che io chiamo “learn-ship”, la leadership che apprende e realizza in modo ciclico. La Learn-ship è appunto la leadership che cambia.

Da cosa si apprende per essere leader efficaci e leader del cambiamento (learnship)? Lo sintetizzo nella seguente immagine L4L (learn/look&listen/lead).

Da un punto di vista di metodo, quando si cambia si utilizzano competenze; questo vale soprattutto per coloro che “vedono” “ispirano” o “propongono” cambiamenti, che sono i Leader. Costoro dovrebbero avere le competenze per promuovere, pianificare, comunicare, motivare, realizzare e controllare il cambiamento. In sintesi servono:

  • competenze evolutive, finalizzate a cambiare ed evolvere;
  • competenze emozionali, finalizzate ad essere ed esperienziare;
  • competenze esecutive, finalizzate a fare e realizzare.

Nel dettaglio ognuna di queste 3 aree di competenze si concretizza mediante capacità, che di seguito riporto a mo’ di esempio, che definiscono alla fine ed in sintesi leadership, carisma e successo mediante la capacità di agire comportamenti ed azioni idonei a realizzare cambiamenti efficaci.

Dal punto di vista metodologico, non è facile affatto gestire efficacemente dei cambiamenti, per cui è sempre meglio verificare tutto quanto va fatto prima durante e dopo un cambiamento con impegno e metodo.

Consiglio finale: non sarebbe certo inutile avere al proprio fianco degli osservatori o consulenti specializzati sul cambiamento, che quindi siano capaci di indirizzare i protagonisti del cambiamento in modo che questo sia gestito in modo realmente efficace per tutti coloro coinvolti in esso.

 

X